מה זה הד-הנטינג? ראיון עם אמיל רוזנבלט

מה זה בעצם הד-הנטינג?

צ'אטי: היי אמיל, תודה שהצטרפת אלינו. בוא נתחיל מהבסיס – מה זה הד-הנטינג?

אמיל:
הד-הנטינג (Head Hunting) הוא תהליך חיפוש יזום וממוקד אחרי מועמדים איכותיים, במיוחד לתפקידים בכירים או קריטיים.
במקום להמתין לפניות, הד-האנטר פונה ישירות לאנשים מצוינים – גם כאלה שלא מחפשים עבודה באופן פעיל – ופותח בפניהם אפשרות להזדמנות חדשה.

מתי מתאים להשתמש בהד-הנטינג?

צ'אטי: אז הד-הנטינג מתאים במיוחד כשאין מספיק פניות איכותיות?

אמיל:
נכון.
בעיקר בשוק תחרותי כמו הייטק, המועמדים הטובים ביותר כמעט אף פעם לא מחפשים עבודה באופן יזום.
הד-האנטר יודע לגשת אליהם נכון, למפות את הצרכים והשאיפות שלהם, ולהציע להם מעבר חכם – תוך שמירה על דיסקרטיות מלאה.

הד-הנטינג מול גיוס קלאסי – מה ההבדל?

צ'אטי: למה לא להסתמך רק על מחלקת HR פנימית?

אמיל:
צוותי HR עושים עבודה חשובה, אבל הד-האנטר מביא גישה אחרת:

פועל באופן יזום ואישי.

יכול לפעול בדסקרטיות.

מודד הצלחה לפי תוצאה, לא תהליך.

פונה לרשת קשרים חיצונית ואיתור מועמדים שלא נגישים בדרכים רגילות.

במשרות אסטרטגיות – גישה כזו חוסכת זמן, כסף וטעות יקרה בגיוס.

איך מזהים מועמד נכון לתפקיד קריטי?

צ'אטי: איך אתה יודע לבחור את האדם המתאים?

אמיל:
מעבר לבדיקה מקצועית, אני שם דגש חזק על התאמה ערכית ותרבותית.
מועמד מצוין הוא כזה שגם יתחבר ל-DNA של הארגון, ולא רק יעמוד בדרישות הטכניות.

ומכיון שצברתי ניסיון מעל 16 שנים ועשרות אלפי מועמדים שראיינתי, זה די פשוט
להבין התאמה ראשונית תוך זמן קצר

מה ההבדל בין הד-הנטינג לחברת השמה?

צ'אטי: במה הד-הנטינג שונה מהשמה רגילה?

אמיל:
בהשמה רגילה – לרוב עובדים על מאגרים קיימים, הזמן שיש למגייסת אחת לטפל בעשרות משרות, מוגבל למשרה ספציפית
והכי קריטי שעבור חברות השמה בתכלס הפוקוס הוא על המועמדים, לוקחים מועמד אחד ושולחים ל-20 לקוחות
יש לקוחות שהמועמד יתקדם שם ויש שלא… לרוב הלקוחות המאוכזבים הם אלו שלא מקבלים מועמדים איכותיים
או המועמדים שהם מקבלים בתהליכים מתקדמים בעוד מקדומות.
בהד-הנטינג – יוצאים לחיפוש אקטיבי ללא מאגר בד"כ

הה-האנטר לוקח משרות בפינצטה, יש לו יותר זמן פר לקוח, הפוקוס על הלקוח ולא על המועמד.
להד האנטר יש רשת קשרים ענפה ובמקביל ב-90% מהמזמן
הד-הנטר פונה לאנשים שלא חיפשו עבודה, מייצר עניין אישי, ומלווה את התהליך מהפנייה הראשונה ועד חתימת החוזה.

כמה זמן לוקח תהליך הד-הנטינג?

צ'אטי: מה זמן ממוצע לסגירת תפקיד?

אמיל:
במשרות דחופות – אפשר להציג מועמדים איכותיים תוך ימים ספורים.
בתפקידים ניהוליים בכירים – 3–6 שבועות זה זמן סביר לאיתור, פנייה, בחינה וסגירה.
מי שמחפש לגייס אפשר לסגור תקן בין 21-45 יום.

מתי חברה באמת צריכה הד-האנטר?

צ'אטי: מתי נכון לפנות אליך?

אמיל:
כשמדובר במשרה בכירה, בגיוס דיסקרטי, בצורך בגיוס מאוד מהיר כי מישהו בדיוק עוזב,
בגיוס טאלנט נדיר, או כשהרגשתם שניסיתם לבד וזה לא עבד.
במקרים כאלה, עבודה עם הד-האנטר מקצועי עושה את ההבדל.

האם יש אחריות על מועמד שהובא?

צ'אטי: מה קורה אם המועמד לא מתאים בסוף?

אמיל:
בכל תהליך שאני מלווה יש אחריות.
אם המועמד עוזב או לא עומד בציפיות בפרק הזמן שנקבע – מתחילים תהליך חיפוש מחודש ללא עלות נוספת.

הד-הנטינג גם לסטארטאפים?

צ'אטי: האם הד-הנטינג מתאים גם לחברות קטנות?

אמיל: בהחלט.
דווקא סטארטאפים, שזקוקים לאנשים מצוינים מהיום הראשון, מרוויחים מאוד מהשקעה באיתור מדויק.
מה גם סטארטאפים יודעים לעשות תהליך מהיר.
איש צוות טוב בסטארטאפ יכול לשנות את כל הכיוון של החברה.

מה העלות של הד-הנטינג?

צ'אטי: כמה עולה הד-הנטינג לעומת גיוס רגיל?

אמיל:
העלות הראשונית גבוהה יותר לעומת השמה רגילה, אבל החיסכון בשגיאות גיוס, זמן וכסף – עצום.
גיוס לא נכון עולה לחברה הרבה יותר בטווח הארוך.

איך שומרים על דיסקרטיות בתהליך?

צ'אטי: איך אתה מבטיח דיסקרטיות?

אמיל:
פנייה ראשונית תמיד נעשית בזהירות.
לא נחשפים פרטים על החברה כמו שם החברה ופירוט נרחב.
כשמודבר על גיוס דסקרטי, לפני כל פניה, יש אישור של הלקוח.
ואז כשהמועמד הביע עניין, ניתן לחשוף לפי האופן שנסגר מול הלקוח.
כל התהליך מתנהל בצורה אישית, בטוחה ומכבדת.

לסיכום

צ'אטי: מילה אחרונה למנכ"ל או מנהל HR שחושבים על הד-הנטינג?

אמיל:
גיוס נכון של אדם קריטי הוא השקעה בעתיד החברה.
לא כל תפקיד דורש הד-הנטינג – אבל כשתפקיד הוא מפתח, אין מקום להתפשר.
במקומות האלה אני נכנס לתמונה ועוזר לדייק את הבחירה.

אם אתם לקראת גיוס בכיר, דסקרטי, צריכים להחליף מישהו מהר או זקוקים לטאלנט נדיר – אני מזמין אתכם לדבר איתי.

ניתן לשלוח מייל בקלות: emil@emil.co.il