אצל מי הכח בתהליך חיפוש העבודה?

אפקט הקורונה התפוגג והכח בתהליך חיפוש העבודה חזר לטאלנטים 💥 איך אני יודע? פשוט: נהיה פי 2-3 קשה יותר למנהלי פיתוח ומנהלים טכנולוגיים לגייס טאלנטים לתפקידי RD –
אז על מה בעצם מסתכלים היום טאלנטים ומתבוננים ובוחרים אם בכלל לגשת לראיון עבודה?

1. פרופיל לינקדאין של המנהל המקצועי, המנכ"ל > האם רוצים לקבל ווייב ראשוני חיובי שהבן אדם שילכו לעבוד איתו הוא: "אחלה" ממש כמו חומוס אחלה

טיפ 1 קריטי 💥- שדרגו את פרופיל הלינקדאין שלכם – שימו תמונה מצוינת, רקע מתאים ומקצועי עם הלוגו של החברה, תדאגו שיש הפניה לאתר החברה והוא בנוי ומעוצב יפה, שאתם מתארים את כל החוזקות של החברה שלכם בלינקדאין, והסטאק הטכנולוגי

2. אתר החברה > מועמדים נכנסים לאתר החברה ומתבוננים איך הוא בנוי, זה בעצם הכרטיס ביקור שלכם, וכדאי שהוא ידבר חדשנות וקדמה

טיפ קריטי 2💥 – תדאגו שאתר החברה עומד בסטדנרטים הכי גבוהים מבחינת עיצוב, טכנולוגיה, ונראות

3. מה כותבים עליכם ב- Glassdoor > https://www.glassdoor.com – כנסו שניה > תסתכלו מה כתבו עליכם, האם כתבו בכלל?

אם יש ביקורות לא טובות, תגיבו להם

תעודדו עובדים שלכם לשים שם ביקורות טובות

טיפ קריטי 3💥- תהיו עם היד על הדופק מה כותבים עליכם באתרים שאחרים יכולים לכתוב עליכם – זה יכול להיות מועמדים שהתראיינו אצלכם, עובדים לשעבר וכו'… סופר קריטיהכ

4. מה הפוטנציאל של החברה שלכם להצליח, והאם יש מקום לטאלנט להצליח אתכם?

הטאלנט עובר על הלינקדאין שלכם ובודק אנשים שעשו F5- רעננו, את מקום העבודה שלכם ופחות או יות אחוז עזיבה – אתם לא מבינים כמה זה קריטי

טיפ קריטי 4💥- השקיעו בשימור העובדים שלכם > זה לא משחק רק לגייס, החכמה שאנשים יהיו מרוצים ותבנו להם תכניות צמיחה מבחינה מקצועית ומבחינה אישית

5. חיבור לפאונדרים ולדמויות מובילות

אחד הדברים הכי קריטיים חוץ מכסף ותנאים, זה החיבור האישי שיחווה הטאלנט לא רק למוצר ולעולם הטכנולוגי אלא לדמויות המובילות והפאונדרים כשהסטארטאפ קטן.

טיפ קריטי 5💥 השקיעו ביחס אישי למועמדים, תלחמו עליהם במהירות שתעשו את התהליך והיעילות וגם בזמן שנותנים הצעת שכר, זה לא תמיד עניין של כסף – תדאגו לעשות פגישות אישיות במעמד מנכ"ל או CTO שידע לסגור את החוזה כשהמועמד מתלבט ביניכם לבין עוד 3 הצעות שיש לו.