מהי שיטת ה"סופר-הנטינג" שמביאה 15 מועמדים תוך 24 שעות?

גיוס מהיר ואיכותי – איך זה בכלל אפשרי?

צ'אטי: אמיל, שמעתי שאתה מציע שיטה ייחודית בשם "סופר-הנטינג". מה זה בעצם?

אמיל:
נכון.
"סופר-הנטינג" היא שיטה שפיתחתי בשנת 2019 שהתבססה על כל הידע והניסיון שהיה לי (כיום 16שנה)
במיוחד לחברות שצריכות תהליך גיוס מהיר מאוד, בלי להתפשר על איכות.
במקום להמתין ימים ולפעמים יותר עד שמתחילים להגיע קורות חיים – תוך 24 שעות בלבד אני מציג רשימה איכותית של עד 15 מועמדים מתאימים לתפקיד בול!!!

זה לא קסם – זו שיטה מוכחת שמשלבת גישה פרואקטיבית, כלים טכנולוגיים, רשת קשרים רחבה, ויכולת לזהות בדיוק מה החברה צריכה.

---

איך זה עובד בפועל?

צ'אטי: תוכל להסביר מה קורה בשטח – מה הופך את זה לכל כך מהיר?

אמיל:
כמובן. השיטה בנויה מ-4 שלבים מהירים אך מדויקים:

1. אבחון מיידי וממוקד של צרכי התפקיד
   – אני משוחח עם המנהל המגייס ומבין לא רק את הדרישות, אלא גם את ההקשר הארגוני, התרבות, ואת מי "מחפשים באמת".

2. סריקה ממוקדת ורב-ערוצית
   – אני עובד עם מאגרי מידע פרטיים, לינקדאין, קבוצות סגורות, קונטקטים שנצבר לאורך השנים, כ-50,000 עוקבים בלינקדאין
   וגם מקורות לא-קונבנציונליים (כולל מועמדים שהיו בתהליך בעבר וחזרו להיות רלוונטיים).

3. פנייה יזומה למועמדים רלוונטיים
   – אני פונה אחד-אחד, בצורה מכבדת ומדויקת, עם מסר מותאם אישית שמסביר למה ההצעה הזו מעניינת מהלי להסגיר את שם החברה– בדגש למי שלא חיפש עבודה בכלל.

4. סינון חכם והצגת המועמדים המתאימים ביותר
   – מתוך רשימה רחבה, אני מציג רק את אלו שמתאימים בול – מקצועית ותרבותית.

התוצאה: תוך 24 שעות, מנהל הגיוס מקבל טבלה מסודרת עם 15 מועמדים איכותיים שהוא באמת רוצה לראות ורק נשאר לו לאשר.

---

למה חברות צריכות שיטה כזו דווקא היום?

צ'אטי: זה באמת מהיר מאוד. למה דווקא עכשיו זה כל כך קריטי?

אמיל:
כי הזמן שווה כסף – במיוחד כשמדובר בטאלנט איכותי או תפקיד שמחזיק את כל הצוות.
חברות לא יכולות להרשות לעצמן שהמשרה תהיה פתוחה חודשיים.
כל יום בלי איוש = פגיעה בפרויקט, ירידה במורל, ולפעמים גם פגיעה בהכנסות.

"סופר-הנטינג" היא התשובה האפקטיבית למצב שבו:

• אין מספיק מועמדים איכותיים בשוק.

• מנהל לחוץ על תוצאה תוך ימים, לא שבועות.

• החברה ניסתה כבר לבד – ולא קיבלה קו"ח רלוונטיים.

• יש תחושה שהשוק "שייך למעסיקים" – אבל בפועל לא מצריכים לאייש

• רוצים מהתחלה לעשות דברים כמו שצריך ולחסוך המון זמן
• נדרדש גיוס מהיר ובהול כי מישהו תכף עוזב

---

מה היתרונות האמיתיים של השיטה?

צ'אטי: אילו יתרונות אתה רואה אצל לקוחות שעובדים איתך בשיטה הזו?

אמיל:

• מהירות בלי פשרות: מועמדים מגיעים מהר – אבל רק המתאימים.

• שקט למנהל: המנהל לא צריך לבזבז זמן על ניתוח שוק, כתיבת מודעה, או סינון ידני.

• חוויית מועמד טובה יותר: הפנייה אישית, מדויקת ומכבדת – מעלה את שיעור ההיענות ומקצרת את הדרך להצעה.

• יכולת תזמון מול המתחרים: לא אחת קרה שמועמד קיבל פנייה מהסופר-הנטינג שלי יום לפני שהמתחרה שלח הצעה – וזה עשה את ההבדל.

---

האם זה מתאים לכל סוג של תפקיד?

צ'אטי: האם השיטה מתאימה לכל תפקיד?

אמיל:
השיטה מתאימה במיוחד ל:

• תפקידים בכירים – C Level, VP, Director

• תפקידים דיסקרטיים

• תפקידי בתחום ה: Ai, Finance, Marketing, Business, Tech,

• תפקידים בגיוס דחוף (לדוגמה: "הטאלנט עזב במפתיע ואנחנו בלחץ")

• סטארטאפים וחברות צומחות שצריכות לזוז מהר

• חברות גדולות שאין להם זמן לבזבז

בתפקידי כניסה פשוטים – מתחילים, סטודנטים, גו'ניורים – פחות מתאים כי מדובר על כלי ממוקד למצבים קריטיים.

---

איך נראית ההגשה של מועמדים?

צ'אטי: מה מקבל המגייס בפועל אחרי 24 שעות?

אמיל:

• רשימה מסודרת של 15 מועמדים או יותר בד"כ תוך מספר שעות ועד 24 שעות מההתנעה

• פרופיל LinkedIn מתאים בול לדרישות

• במקרים מסוימים – הערכה אישית עם ניסיון קודם

• מפה אמיל צריך להמתין לאישור המגייס ופה הכי קריטי התשובות: מתאים – אני אפנה, לא מתאים – למה לא מתאים,
  פה המשחק של הכיול בין הדרישות לשטח, וכמובן: אין מספיק מידע – אז אני אחקור על המידה

הרבה פעמים בסבב הראשון של תוך שבוע ימים הלקוח מקבל 3-8 מועמדים מתאימים בול
והרבה פעמים עם 1 מהם נסגר תהליך – לפי מהירות החברה, למהירות לוקח כ-21 יום, לבינוניות  בין 45-60 יום, ולאיטיות כמה שייקח
אני פה בשביל ללוות את החברות לפי הצורך והיכולות הארגוניות שלהם.

דוגמא

צ'אטי: תוכל לתת דוגמא קונקרטית

אמיל" בוודאי, לא מזמן קבלתי לגייס VP RD, החברה הייתה מאוד לחוצה

תוך יומיים היו לחברה 5 מועמדים לראיין

אחרי 5 ימים, 8 מועמדים

ועצרתי

דווקא המועמד ה-2 שהם ראיינו, הוא זה שצלח תוך פחות מחודש את כל התהליכים וחתם

כשחברה עובדת מהר, הגיוס נעשה מהיר יותר

אגב, לפני זמן מה הייתי צריך לגייס CIO במהירות הבזק, כי שלהם עזב,
תוך 21 יום ה-CIO המצוין חתם על החוזה!

ויש עוד עשרות ועשות דוגמאות למהירות של תהליכים

---

לסיכום

צ'אטי: מילה אחרונה למי שמתלבט אם לפנות לשירות כזה?

אמיל:
אם אתה מגייס טאלנט קריטי – הזמן לא לטובתך.
השוק תחרותי, מועמדים טובים לא מחכים ויותר חשוב לא מחפשים. 
שיטת הסופר-הנטינג נולדה מהשטח – כדי לעזור למנהלים לגייס מהר, מדויק, וחכם.

אם ניסית הכל ועדיין אין לך מועמד מתאים – כנראה הגיע הזמן לעשות את זה אחרת.

ואם לכתחילה חשוב לך לעשות את זה חכם, שלח מייל ונבחן עבודה משותפה

המייל: emil@emil.co.il