"מלחמת הטאלנטים" – מה זה באמת?

צ'אטי: אמיל, כולם מדברים על "מלחמת הטאלנטים" בהייטק. תוכל להסביר מה הכוונה?

אמיל: בהחלט.
"מלחמת הטאלנטים" מתייחסת למצב שבו הביקוש לאנשי מקצוע מעולים – כמו מפתחים מנוסים, אנשי AI, בכירים יחודיים – גבוה בהרבה מההיצע.
התוצאה? החברות נלחמות על כל טאלנט.
כדי להצליח בגיוס בהייטק, אי אפשר להסתפק בפרסום משרה; צריך לגשת ישירות למועמדים האיכותיים ולבנות הצעת ערך שמרגשת אותם.

טעויות נפוצות בגיוס טאלנטים

צ'אטי: אז מהן השגיאות שחברות עושות כשהן מנסות לגייס טאלנטים?

אמיל:
יש כמה טעויות שחוזרות על עצמן:

• הנחה שמועמדים יגיעו לבד: חברות שמחכות לקורות חיים במקום לפנות יזום מפסידות את המועמדים הכי טובים.

• תהליך גיוס ארוך מדי: אם לוקח שבועות בין ראיון ראשון לשני – הטאלנט כבר עובר למתחרה.

• הצעת ערך לא ברורה: מועמד צריך להבין תוך דקות למה כדאי לו לבחור דווקא בכם. EVP (Employee Value Proposition) ברור עושה את ההבדל.

• התמקדות רק במועמדים פעילים: החברות שלא יודעות להגיע למועמדים פסיביים – מאבדות את השוק האיכותי ביותר.

מה זה EVP ולמה הוא קריטי?

צ'אטי: הזכרת "הצעת ערך למועמד" – מה זה בדיוק EVP?

אמיל:
EVP זה הסיפור שהחברה מספרת לטאלנט:

• למה כדאי לו להצטרף דווקא אליכם?

• מה מייחד את סביבת העבודה?

• איזה ערכים, תרבות והזדמנויות תצמיחו לו?
  בחברות שמצליחות, ה-EVP חזק, אותנטי ויוצא החוצה בכל נקודת מגע עם המועמד.

מה הדרך הנכונה לגייס טאלנט איכותי?

צ'אטי: איך אתה עוזר לחברות לגייס טאלנטים בשוק צפוף כל כך?

אמיל:
אני בונה יחד עם החברה אסטרטגיית גיוס מותאמת אישית, הכוללת:

• הגדרת הצעת ערך חזקה ומדויקת – כדי שהמועמד יבין מה הוא מרוויח.

• חיפוש יזום וסורסינג חכם – פנייה ישירה למועמדים פסיביים איכותיים דרך רשתות מקצועיות, לינקדאין, מאגרי מידע וקשרים אישיים, כ-50K עוקבים בלינקדאין…

• תהליך מואץ ומקצועי – שמייצר חוויית מועמד חיובית, מונע "בריחות" באמצע התהליך, ומוביל לחתימה.

המטרה היא לא "למלא תקן", אלא להכניס לארגון אנשים שיעשו הבדל אמיתי.

מה עושים כשאין בכלל מועמדים זמינים?

צ'אטי: מה עושים כשנדמה שאין בכלל מועמדים בשוק?

אמיל:
במצב כזה, צריך להרחיב את המחשבה:

• לבדוק התאמות מרוחקות יותר (למשל מועמדים מחו"ל או מהייטק אחר).

• לשקול להכשיר מועמד עם פוטנציאל גבוה במקום להתעקש על 100% דרישות., 70-80% + מנטורינג עושה את העבודה.

• ובעיקר – לפנות למועמדים פסיביים שלא חיפשו עבודה אבל פתוחים להצעות מעניינות. – בד"כ זה לא נעשה מספיק מדויק וממוקד

טאלנט טוב תמיד קיים – השאלה היא האם יודעים למצוא אותו, לגשת אליו, ולרגש אותו.

למה תהליך מהיר בגיוס טאלנטים קריטי?

צ'אטי: למה חשוב כל כך לזוז מהר בגיוס טאלנטים?

אמיל:
בטאלנטים אין "לוקסוס של זמן".
בממוצע, מועמד איכותי בשוק ההייטק נמצא פתוח להצעות פחות מחודש.
חברה שלא מזיזה תהליכים מהר – מאבדת מועמדים לטובת אחרים.
לכן תהליך ממוקד, זריז ומכבד הוא קריטי.
גם מהירות וגם איכות חייבות לבוא יחד.

טיפ למנכ"לים ומנהלי HR: איך לגשת נכון לשוק?

צ'אטי: מה הטיפ הכי חשוב שלך למנכ"ל או סמנכ"ל HR שרוצים לנצח במלחמת הטאלנטים?

אמיל:
להיות פרואקטיביים.
לטפל בחוויית המועמד כאילו מדובר בלקוח הכי חשוב שלכם.
ולזכור שטאלנט לא בוחר רק לפי השכר – אלא לפי משמעות, אנשים, הזדמנות אישית להתפתח.

לסיכום

גיוס טאלנטים בהייטק דורש חשיבה אחרת:

• לא לחכות, אלא לפעול.

• לא רק לפרסם, אלא ליזום.

• לא רק להבטיח – אלא לבנות חוויית מועמד אמיתית שתגרום לטאלנט להגיד "אני רוצה לעבוד איתם".

אם אתם רוצים לדעת איך להצליח בגיוס טאלנטים – אני כאן בשבילכם.

ניתן לשלוח לי מייל בקלות: emil@emil.co.il