גיוס בכירים הוא אירוע טראומתי לארגון – נקודה.

לא מזמן שמעתי על סמנכ"ל שהגיע לארגון גלובאלי גדול, מיד עם כניסתו לתפקיד הוא פיטר 8 מהדירקטורים תחת החטיבה שלו, כתוצאה מכך, מסך החטיבה שמונה כ-500 איש, עזבו – פוטרו, התפוטרו – 70 אנשים.

הסמנכ"ל, גייס ובנה מחדש את החטיבה, וגייס בחזרה עוד 120 עובדים.

שהמנכ"ל מינה את הסמנכ"ל הנ"ל הוא חשב שזה הדבר הכי טוב לארגון, האנשים בחטיבה שלו חשבו שזה פחות, בהמשך הארגון ימשיך ויצמח, אך אין ספק שהייתה פה טראומה רצינית לכל הארגון.

אגב, את הכותרת נתנה VP HR שאני מאוד מעריך, לאירוע גיוס בכירים, אגב לא כל חילוף מנכ"ל זה אילון מאסק ולא כל חילוף סמנכ"ל זה הסיפור של מעלה.

בואו ננסה עכשיו לצלול קצת.

למה גיוס בכירים הוא טראומתי?

אז ראשית בואו נבחן מה קורה שמגייסים דמות בכירים אם זה VP Level או מדובר ב C Level

הממשקים הישירים של VP בארגון קטן או C Level בארגון גדול:

1. המנכ"ל – המנהל הישיר
2. המשקיעים – הוא חלק מהבורד (שמדובר בC) או שמגיע לתת חוות דעת מקצועית (כשמדובר ב-V)
2. הקולגות המקבילים – אם זה V או C
3. המנהלים והעובדים תחת הדומיין שאותו מוביל
4. המנהלים שמושפעים מהמדומיינים המקבילים
5. כמייצג החברה שמשפיע על המיתוג של החברה לתוך החברה והחוצה לה
6. האדם כשהוא לעצמו, שמושפע מעצמו והסביבה הפרטית האישית הקרובה אליו

איך בוחרים את ההתאמה בין הארגון למועמד?

1. הפן והניסיון המקצועי שיכול לסייע מיידית לארגון
2. היכולות והסקילס שיכולים לפתח את הארגון
3. הפרסונל סופט סקילס שמתורגמים להתאמה לתרבות הארגונית
4. המשהו שלא ניתן להגדיר שהוא פשוט "כימיה"

במכלול ההחלטות צריך לקבל החלטה מה הדבר הכי חשוב וקריטי לארגון ומשם לצאת לדרך

בתהליך חייבים להתגמש – כי אין הרי, אין סוף מועמדים, שיש להם בדיוק את כל הסעיפים המתאימים לארגון

לכן צריך לחשוב ולחשב את מסלול ההתגמשות שהמסלול הזה יתן לארגון כמה שיותר בניפיט בסך לטווח הארוך באופן האופטימילי ביותר.

ולא משנה מה נעשה, גיוס בכיר או החלפת בכיר בין אם זה באופן דסקרטי או גלוי זה משהו טראומתי, בדיוק כמו בחדר ניתוח- יש פה ניתוח של הארגון, נכון שזה לטובה, ועדיין ניתוח.

אז מה ה-3 טיפים שיאפשרו לכם להצליח בגיוס:

1. להבין שזה גיוס טראומתי ושצריך לייצר תקשורת נכונה פנימה לארגון

2. ללוות את הבכיר ב-3 פרמטרים:

1. להצמיד לו "חבר" בכיר אחר שילווה את הכניסה לארגון
2. לצוות לו יועצת ארגונית מומחית שתעשה מנטורינג נכון
3. לתת ל-VP HR לנהל את הסיטואציה ולהיות במקרו על התהליך

3. לייצר תהליך ראיונות עבודה נכון וחכם, כי הכל הולך אחרי ההתחלה. להתחיל מכל מה שאנחנו הכי רוצים בבכיר האידיאלי של AND AND ואח"כ לשחרר ולפתוח ל OR וOR

ספרו לי, על גיוסים טראומתיים של בכירים שראיתים בארגונים שלכם.