איך לגייס? כשאין כמעט מועמדים כאלו בארץ…

"אמיל, רצינו להתייעץ איתך בנוגע לגיוס תפקיד בכיר
עדיין אין לו הגדרה אבל הוא סופר קריטי לארגון
העניין הוא, שאין כמעט אנשים כאלו בארץ"

אוקיי – אז זוהי לא הפעם הראשונה ולא הפעם האחרונה.

בואו אתן לכם את השני שנקל שלי שמדובר בלבטים דומים

נצא מנקודת הנחה שכשמדובר ביזמים מנוסים וכו… הם מרגישים, חווים שהם מכירים ממש טוב את השוק שלהם ולאחר שפגשו מספר אנשים שלא התאימו, מבחינת אין עוד אנשים

אז בואו אספר לכם קודם עובדתית

יש לי לקוח שאני אוהב, שאני עובד איתו 4 שנים, והם ביקשו ממני למצוא להם General Counsel, אחת הדרישות זה הייטק, עוד דרישה מחברה שמונפקת כמוהם וכו'…

מבחינתם אין כבר מועמדים

תוך שבוע וחצי היו להם 8 מועמדים/ות

תוך חודש חתמה מועמדת מאוד מקצועית ומקסימה

עוד לקוח שאני אוהב, שביקש שאאתר עבורו תפקיד בכיר, המנהל המקצועי ראיין מעל 25 מועמדים, אף אחד לא מתאים, ומי שהתאים לא הסכים…

שוב, תוך חודש ימים – חתימה, שוב מועמדת מקסימה ומקצועית

אז למה הפער הזה בין החוויה של החברה לבין השטח?

1. מנכ"לים, פאונדרים, סמנכ"לים התפקיד שלהם זה לנהל את החברה כל אחד בתחומו ולהוביל אותה, גיוס מועמדים והד-האנטניג זה לא המקצוע שלהם

2. בהנחה שהפאונדרים צודקים, ואין באמת מועמד כזה בארץ, על פי ההרגשה שלהם – אך היא עדיין לא מחוברת לדאתא ואנליטיקה

ובשיטת הסופר האנטר, אנחנו יודעים להביא את כל המועמדים המתאימים שיש בישראל, כלומר:

אנחנו נאתר אותם ונציע להם את התפקיד באישור החברה

וכמובן בסיעתא דשמיא נריץ אח"כ 🍻שהמשרה תסגר

ונגיד שלא צלח הגיוס – כי באמת שעשינו הכל – עכשיו יש להם את כל המידע הרלוונטי להוציא את הגיוס מחוץ לישראל

כלומר, ככה או ככה הצלחנו – או שגייסנו או שבאמת הפכנו כל גרגיר בשביל לאתר

3. עוד נקודה שהפאונדרים מפספסים היא כזו

בעקרון אנחנו רוצים לגייס מישהו/י שכבר עובד 3 שנים בחברה ומספק את הסחורה

כן כן, לא טעיתם – החיפוש מראש מתחיל ממקום של בוא נגייס מישהו, נשאל אותו שאלות כאלו כאילו הוא כבר עובד אצלנו – הרי זה לא הגיוני נכון?

אך, השאיפה ל Plug&Play מהסוג הנ"ל היא מאוד טבעית

לכן החיפוש מתחיל באופן הבא:

שלב א' – נאתר את כל המועמדים המתאימים עם אותו התפקיד מאותה התעשייה

לדוגמא אם צריך לאתר CTO לחברת Medical Devices עם ניסיון ב Computer vision אז אלו המועמדים שתחילה נאתר

נמפה את כל חברות ה- Medical devices בישראל
נמפה את כל ה-CTO's ונוודא שיש בחברה טכנולוגיה של Computer vision או של CTO עצמו יש ניסיון כזה

מרגע שמיצינו את החיפוש נעבור לשלב ב' –
אנחנו עדיין נשאר בחברות Medical Devices והפעם נשאל מי יכול לגדול לתפקיד כזה? אילו עוד תפקידים

אם זאת חברה קטנה אז אולי תפקיד של Team/Group Leader יכול להתאים
אם חברה גדולה, אולי Chief Architect או אולי VP RD או VP Engineering

כלומר אנחנו נבחן מי הדמות שהכי בקלות יכול לגדול לתפקיד ולהפוך ל P&P

היה ומיצינו את האופציה הזו

אנחנו מתחילם להיכנס לבריינסטורם משותף ופה נדרש הד-האנטר בכיר, שהוא הרבה שנים בתחום שיש לו פרספקטיבה על היכולת להביא אנשים מעולמות אחרים שיכולים להתאים

כן כן, אנחנו נשקול יציאה מ-Medical Devices אבל נשאר בעולם ה-Computer Vision אנחנו נבחן את המוצר לעומק ונראה שאם מפשיטים את המוצר, אלו מוצרים בתעשיות אחרות יכולים להתאים

במידה ומדובר בסטארטאפ, נתחיל מסטארטאפ

היה ומיצינו את האנשים אז יש מעין חשש כזה של לגייס דמות מתאימה מחברה גדולה או קורפורייט שלא יתאים מבחינת ה-DNA

אז בהנחה שההנחה הזו נכונה, היא תהיה נכונה ב 66-80% כלומר, עדיין יש לי אופציה לבחון 33%-20% מהמועמדים מחברות גדולות שיתאימו

אז איך נבחן?

יש משהו באופי שמראה על התאמה – זה יכולת להיות מהירות חשיבה, תקתקנות, רהיטות באופן ההסבר, ביטחון בשיח וכו'… כלומר ה- Soft skills יוכלו נבא הצלחה + הרצון והזיקה של מועמדים מהסוג הנ"ל לכנוס לסטארטאפ

ותמיד צריך לזכור – שאם הולכים עם מיינדסט חזק, מתחזקים בזה שאין ייאוש באף איוש 😉